Marea ta provocare la birou: angajatii dificili

Ce putem face cand angajatii ne pun in dificultate?

Cand cineva din echipa este gata mereu sa evidentieze doar minusurile proiectului sau este permanent nemultumit si critica direct fiecare persoana implicata, toata echipa are de suferit. Se poate intampla iarasi ca in echipa, un angajat foarte bun sa devina extrem de competitiv, sa ii descurajeze sau sa-i defavorizeze pe ceilalti si chiar sa distruga spiritul de echipa. Randamentul oamenilor va fi de asemenea influentat negativ, cu atat mai mult cu cat situatia va persista. Iata doua exemple care ne arata ca trebuie actionat rapid, pentru ca viata la serviciu sa nu devina un chin.

In astfel situatii, ce putem face mai concret este in primul rand sa inlesnim comunicarea cu persoanele respective, pentru a cunoaste mai bine cauza comportamentului lor.

Sa invatam din realitate

Cristi este un tanar care a absolvit o facultate tehnica; experienta sa in munca a fost dezvoltata mai mult din intamplare in domeniul vanzarilor de echipamente. A schimbat deja doua locuri de munca in mai putin de doi ani si marturiseste ca isi cauta alt job. El da vina pe mai toti ceilalti (clienti, companie, superior direct, colegi din diferite departamente) si este clar nemultumit de rezultatele obtinute.

Cristi este de fapt un om politicos si cu bune cunostinte tehnice. El stie cel mai bine produsele. Ii place sa afle mai multe si sa explice despre echipamentele respective, in schimb interactiunea cu oamenii il face sa se simta inconfortabil. Nu stie cum sa promoveze produsele altfel decat prin a explica in detaliu cum sunt alcatuite si cum functioneaza. Este un om calculat, analitic si corect, de aceea intra in detaliu mult si are nevoie de timp pentru a decide si a oferi raspunsuri.

Primele lucruri pe care ar trebui sa le afle managerul sau sunt ce anume il nemultumeste, care sunt problemele cu care se confrunta si ce si-ar dori sa faca de fapt. Daca este o persoana mai mult inclinata catre analiza spre exemplu, ea poate fi transferata int-un post in care activitatile sa presupuna mai mult lucrul cu idei si procese (ex. productie, managementul calitatii, departamentul de service) decat interactiunea frecventa cu oameni noi (ex. client service, inginer vanzari).

Daca interesul si ambitia sa sunt de a se dezvolta in continuare in departamentul de vanzari, ar trebui ca superiorul sau sa evalueze pe langa abilitatile sale de a opera cu notiuni tehnice si pe cele care tin de interactiune si promovare, negociere si flexibilitate. In urma unei astfel de evaluari, poate sustine angajatul in dezvoltare prin cursuri specializate si feedback permanent in activitate.

Cel mai adesea tocmai aceasta lipsa de abilitati, cunostinte teoretice si cunostinte procedurale genereaza frustrari, demotivare si performanta scazuta in randul angajatilor. Canalizarea si dezvoltarea potentialului catre zone care sa aduca beneficii este de fapt adevarata arta in a conduce.

Nu trebuie ignorat faptul ca aceste nevoi sunt permanente! Multora nu le place rutina, ei pot si vor sa se dezvolte in continuare si sa primeasca sarcini noi. Acestea sunt momentele in care noi ca leaderi trebuie sa stim cu ce pornesc ei si ce anume le trebuie in plus pentru a reusi sa obtina rezultatele. Cand au mai multa nevoie de incurajari? Cand vor pasi exacti sau doar posibilitatea de a se consulta? Cand prefera si sunt capabili sa aiba libertate mai mare de decizie? Daca nu dezvoltam o comunicare eficienta si daca nu ne cunoastem angajatii, riscam sa revenim frecvent la situatii-criza sau sa rezolvam probleme izolate si nu cauzele reale.Nepricepere sau nepotrivire?

Indiferent care este reactia acestor angajati – ca nu par sa se concentreze pe ceea ce au de facut, ca sunt lenti in activitate, ca sunt rebeli sau carcotasi, negativisti sau dezinteresati – comportamentul vine intotdeauna dintr-o nepotrivire: nivelul lor de motivatie si nevoia de informatie variaza de la o activitate la alta, iar stilul de management solicitat este un altul in functie de combinatia acestor doi factori. Un leader trebuie sa constientizeze permanent ca oamenii din echipa sa sunt diferiti si trec prin momente diferite, iar practicarea aceluiasi stil de conducere in masa nu poate da rezultate excelente in relatia cu toti.

Cu siguranta pentru a reusi sa ne concentram pe nevoile angajatilor, trebuie ca mai inainte sa ne asiguram ca valorile de baza ale lor corespund cu cele pe care noi le incurajam in companie. Daca noul angajat este o persoana mai mult individualista, va lucra foarte bine pe proiecte independente, dar in nici un caz acolo unde lucrul in echipa sta la baza reusitei! Corectitudinea, respectul si alte astfel de concepte ne pot ghida catre o baza comuna. Iarasi interesul, pasiunea angajatului pentru un domeniu sau o activitate anume face ca lucrurile sa se poata dezvolta in armonie. Fara acestea doua (valori si pasiune) eforul nostru de a adapta comunicarea si relationarea este in van. Iar pentru ca eficienta noastra ca manageri sa creasca, angajatii trebuie invatati si incurajati sa semnaleze care sunt momentele in care au nevoie de sustinere, cum sa comunice cat mai clar nevoile lor si cum sa reactioneze proactiv si sa propuna variante de solutionare.

Ca manager, cel mai bine este sa reactionezi din timp la comportamentele dificile – iar femeile au simturile poate ceva mai ascutite in acest sens. Putem simti modificari de dispozitie si atitudine si le putem identifica mai usor cauzele. Asta si pentru ca suntem firi inclinate catre empatie si inzestrate cu mai multa rabdare in a observa si analiza comportamentele si efectele lor. Acestea sunt cateva atuuri utile in rezolvarea situatiilor dificile. Cu toate acestea, nu ne nastem leaderi si putem permanent imbunatati si dezvolta abilitatile de coordonare chiar si ale angajatilor de genul celor amintiti mai sus.

Fara a exagera si a deveni hipersensibili la cerintele angajatilor, trebuie totusi sa le acordam atentia si timpul necesare pentru ca ei sa poata actiona mai departe pe propriile picioare. Totul este sa dam atentie primelor semne. Pentru a nu ajunge sa reactionam atunci cand simtim ca suntem ca un resort intins la maxim. Reactiile nu vor mai fi la fel de bine adecvate si canalizate catre gasirea celei mai bune solutii. Dincolo de tentatia de a concedia persoana care creaza probleme, interesul real pentru a rezolva situatia intr-un mod avantajos de ambele parti genereaza mai multa implicare, proactivitate si loialitate din partea angajatilor.

Ioana Moholea
Project Manager Perspective Group
[email protected]