Merita sau nu sa fii o scorpie la serviciu?

Nu cu aceeasi moneda, ci cu tact, ca un bun strateg. Dar ce mai atata vorba. Am luat legatura cu un manager, Violeta Vijulie, managing director la Sens - Atelier de Comunicare si un life-coach, Dana Burghel de la Learning About.

Este raspandita mentalitatea potrivit careia acasa esti miere si la job, fiere. Desigur, multi ar spune ca e mai bine asa decat invers. Dar nu e chiar asa. Dana Burghel, life coach, insista pe faptul ca lucrurile pot sta si invers, pentru ca, spune ea, „undeva trebuie sa existe un echilibru. Daca am fi corecti, respectuosi, eleganti acasa asa ne-am comporta si la serviciu, insa daca acasa avem un partener care ne cam tine sub papuc (sau invers, la birou un sef care ne terorizeaza) trebuie sa rabufnim in cealalalta parte. Caracterul nu ni se schimba, suntem aceeasi, daca am fi noi insine acasa, cu siguranta la fel ne-am comporta si la job”.

Nu-i de mirare ca superiorii artagosi ajung, mai devreme sau mai tarziu, catalogati drept frustrati. In spatele atitudinii de pitbull se ascunde aproape intotdeauna nesiguranta, neincrederea in sine si teama. „Se spune ca, cu cat ne e mai teama de cineva sau de ceva, cu atat devenim mai agresivi pentru ca acea persoana sa ajunga sa simta ea teama. In acest fel cum sa ne mai fie noua teama de un astfel de om?”, spune Dana Burghel. Dar rareori iti mai arde de analize psihologice atunci cand, „multumita” tiranului, abia mai ai timp sa respiri. Lucrurile nu stau ca in armata, unde superiorul e superior si are voie sa stearga cu tine pe jos. Chiar si in instututiile puternic ierarhizate relatiile superiori-subordonati s-au mai schimbat. „Un sef coltos trezeste multe (teama, furie, indignare, nedreptate), dar in niciun caz respect. Nicicand teroarea nu a nascut respect! Iar atitudinea lui fata de munca este aceeasi ca si fata de oameni: nu-i pasa de restul, ci doar de el si, probabil, de ascensiunea lui! Si falsa impresie ca, in sfarsit, e 'cineva'!”.

Si totusi, intrebarea este inevitabila: are seful dracos subordonati mai productivi? „Da, cateodata are, pe termen scurt. Insa pe termen lung se ajunge la stres, haos, echipa nemultumita si rezultate pe masura”, e de parere Dana Burghel.

Cand trebuie sa fii un sef dur?

Hai totusi sa trecem si de cealalta parte a baricadei. Violeta Vijulie, managing director la Sens - Atelier de Creatie, ne-a dezvaluit, onest, care sunt situatiile care o determina pe ea, in calitate de sefa, sa intoarca foaia si sa adopte o atitudine mai dura.

Cel mai mult o deranjeaza nerespectarea termenelor limita. „Este foarte clar: a avut de rezolvat o sarcina si a venit cu un raspuns incomplet sau gresit, ok. Urmeaza un al doilea termen limita. Daca intr-o perioada scurta, de 2-3 saptamani, are mai multe termene neonorate, inseamna ca e in neregula ceva”, spune Violeta. „S-ar putea spune ca nu trebuie sa iei atitudini dure la inceput, ca trebuie mai intai sa vezi care sunt cauzele. Ei bine, depasirea termenelor este pentru mine un motiv suficient sa fiu mai dura. Si asta din doua motive: (1) un termen depasit este oglinda muncii unui angajat, iar repetarea fenomenului arata ca in spate sunt multe nereguli si (2) sunt in permanenta conectata la necesitatile angajatilor si am grija de confortul lor; de la lucruri simple cum ar fi produsele de papetarie pana la recompensa salariala; ei stiu foarte bine ca daca au o problema, pot veni oricand ca sa o rezolvam impreuna. Asadar, sunt suficient de deschisa in comunicarea cu ei incat sa nu fie cazul sa spuna cineva: "ti-as fi zis mai demult dar...", explica Violeta.

Asadar, are seful „rau” subordonati mai „buni” sau nu? Violeta Vijulie ne spune ca de obicei, functioneaza. Rareori, nu. „Un exemplu de caz in care nu a functionat metoda mea, este fostul nostru sofer. El si-a motivat demisia (printre altele) si prin faptul ca secretara nu-i face cafeaua, si daca o face, se misca prea greu si el nu are timp de pierdut. Nici noi! De mentionat faptul ca in agentie este o singura persoana care bea cafea, pe care si-o prepara singura”.

Doar ca in cazul acesta, vorbim deja de o strategie si nu de rautati gratuite. Este exact ceea ce Dana Burghel ar numi „ostilitate pozitiva”, caz in care seful respectiv are cu siguranta un plan bine pus la punct, in functie de motivatia fiecarui angajat in parte. „Atata vreme cat stie ce anume il motiveaza pe respectivul (de exemplu daca cineva este motivat de competitie, ii poate spune: „i-am dat si lui X proiectul asta, sunt sigur ca va iesi un lucru deosebit” atunci ostilitatea aceasta este pozitiva si productiva) lucrurile ies bine atat pentru sef, cat si pentru subordonat, dar si pentru echipa si companie”.

Violeta Vijulie nu sustine sefia asupritoare: „In principiu, eu nu actionez 'coercitiv'. Numai ca persoanele care in mod sistematic fac greseli sau uita ce au de facut ori nu iau in seamna anumite avertismente, nu vor avea o evolutie atat de rapida ca acelea care isi respecta statutul. Prefer sa gandesc asa, pe termen lung. Iar daca cineva exagereaza cu greselile sau face aceeasi greseala de mai multe ori, este clar ca nu se potriveste cu organizatia. In aceste cazuri sunt nevoita sa concediez persoana respectiva. In primul rand, pentru ca nu pot motiva in fata celorlalti de ce tolerez un compartament cu care nu sunt de acord. In ceea ce priveste corectiile minore, care tin mai mult de comportament decat de profesionalism, aplic penalizari si retrag anumite beneficii pe diverse perioade de timp”.

Efectele unui management "hitlerist"

Situatia este destul de gri, in sensul ca orice sef, bun sau rau, isi va arata la un moment dat coltii in fata unui subordonat incompetent sau impertinent. Dar, ca in toate, masura face diferenta. Un sef care e vesnic cu o falca in cer si una in pamant isi va duce angajatii in pragul disperarii. Ce pro-activitate, ce eficienta? Efectele unui management hitlerist pot fi dezastruoase.

„In primul rand si unii si altii vor avea o viata neimplinita (cunosc persoane bolnave fizic si psihic din cauza serviciului si cred ca fiecare din noi stie prea multe exemple in acest sens), in al doilea rand nu va exista nicicand o echipa adevarata si nici rezultate. Daca pe termen scurt merge, nu se poate perpetua la infinit decat cu acelasi gen de oameni (calcatorii pe cadavre) iar compania va iesi mutilata dintr-un asemenea stil de management”, sustine Dana Burghel. Prin urmare, despre avantaje nu putem vorbi decat atunci cand asa zisa ostilitate este una benefica, ca in exemplul anterior.

Ce poate face un manager ca sa nu se ajunga aici? „Cred ca ar fi fost necesara si o intrebare asupra metodelor de motivare si recompensa. Pentru ca eu am si un 'arsenal motivational" pe care il utilizez', spune Violeta Vijulie. „De aceea, atunci cand fac observatii, sunt mai dura sau chiar aplic penalizari, persoana respectiva nu ar trebui sa inteleaga masura respectiva decat exact asa cum este ea: o modalitate de a corecta comportamente neadecvate. Daca i se pare prea mult, sau o ia in tragic, putem discuta. Insa, de obicei cand se ajunge in aceasta faza e destul de clar ca nu mai putem continua colaborarea. Despartirea de un angajat este uneori un act de eficientizare a activitatii companiei.

Cum poti relationa eficient cu un astfel de sef sau coleg? „Sa il bati cu armele lui nu mai este de mult o solutie pentru ca te inraiesti si tu si devii neproductiv, frustrat.”, explica Dana Burghel. „Cel mai bine este sa te comporti asa cum esti, sa reactionezi, sa spui ce anume te deranjeaza, sa iei atitudine. Altfel risti sa devii 'calul de bataie' al sefului si treptat al mai multora. Ca doar poti duce, nu? Numai sinceritatea si claritatea rezolva situatiile neplacute. Trebuie sa avem curaj si sa cerem explicatii, sa invatam sa spunem 'nu', sa aratam de ce nu are celalalt dreptate (daca asa este) si sa venim cu solutii. Altfel taraganam lucruri care nu ne convin si alimentam inconstient un astfel de comportament”.